We krijgen bijna dagelijks de vraag wat je als werkgever kan doen als je medewerker niet mee werkt aan re-integratie. Je kan als werkgever meer doen dan je denkt. Allereerst: van een werknemer mag verwacht worden dat hij of zij zich gedraagt als een goed werknemer. Goed werknemerschap is een containerbegrip, waar je ook aan kunt ophangen dat een medewerker er alles aan moet doen om zo snel mogelijk te herstellen.
Je medewerker heeft dus ook de verplichting om naar de bedrijfsarts te gaan als hij daartoe opgeroepen wordt. Van je medewerker mag je verwachten dat hij de adviezen van de bedrijfsarts en de casemanager opvolgt. Dat je medewerker periodiek voor een zgn. koffiemoment naar het werk komt. Dat kun je als werkgever afdwingen. Daar vertel ik je later meer over.
Het is belangrijk te weten wat er speelt bij je zieke medewerker. Waarom hij of zij niet wil meewerken aan zijn re-integratie. Als je dat weet kun je verder op zoek naar oplossingen. En geloof mij, die oplossingen liggen meer voor de hand dan je zou denken. Je komt daar pas als je weet wat er bij je medewerker speelt. Om daar te komen is een open houding van jou nodig in het verzuimgesprek met je medewerker.
Lukt het jou niet om door te dringen tot je medewerker, is het laten voeren van het gesprek door een derde, een optie. In het geval je niet tot een bevredigende oplossing kunt komen in het overleg met je medewerker, kun je afdwingen dat je medewerker wel gaat meewerken aan zijn re-integratie.
Welke middelen kun je inzetten?
Als de re-integratie vast loopt kun je bij het UWV een deskundigenoordeel aanvragen. Je kunt dat doen als je antwoord wil op de vraag of jij voldoende gedaan hebt om je medewerker aan het werk te helpen. Maar ook of je medewerker zelf genoeg gedaan heeft om weer aan het werk te gaan. Het UWV kan ook oordelen of het werk dat je medewerker zou moeten doen, passend is voor hem.
Een fors middel. Je weet dat er beweging gaat komen als je het loon van je medewerker niet uitbetaalt. Dat is een maatregel die je niet lichtvoetig neemt. Toch adviseren wij het regelmatig om in te zetten.
Je hebt je medewerker al één of meerdere keren gewaarschuwd dat re-integreren niet vrijblijvend is. Als hij blijft volharden in niet meewerken aan re-integratie kun je kiezen voor het opschorten van het loon. Als je medewerker op later moment alsnog voldoet aan de re-integratieverplichtingen, betaal je op dat moment alsnog met terugwerkende kracht het ingehouden salaris aan je medewerker uit.
Als je medewerker weigert passende werkzaamheden te verrichten of als hij niet meewerkt aan het invullen van een Plan van Aanpak, kun je -na gewaarschuwd te hebben- het loon stopzetten. Als je medewerker op later moment wel meewerkt, krijgt hij niet alsnog recht op het niet ontvangen loon.
Als opschorten en stopzetten van het loon, er niet toe leidt dat je medewerker alsnog aan zijn re-integratie meewerkt, is aansturen op ontbinding van de arbeidsovereenkomst een mogelijkheid. Als het kan met wederzijds goedvinden of in het uiterste geval bij de kantonrechter. Laat je altijd bijstaan door een arbeidsjurist.
Als werkgever heb je mogelijkheden om je medewerker te dwingen alsnog mee te werken aan zijn re-integratie. Kies zorgvuldig welke route je wil bewandelen. En ben consequent in de maatregelen die je wil inzetten.
Meer weten of overleggen met de specialisten van Qees. Bel ze gerust op.
Regelmatig schrijven onze professionals blogs over onderwerpen die waarschijnlijk ook voor jou interessant zijn.
