Om kort te zijn: dat mag. Mits hij niet in staat is om te werken. En dat is aan de bedrijfsarts om te beoordelen. Hoe ga je om met arbeidsconflicten? Ben je erop voorbereid?
Een medewerker kan zich ergeren of het gevoel hebben dat hij gehinderd wordt door een ander (werkgever, leidinggevende of een collega). Dit brengt frustraties, spanningen en emoties in je organisatie. Nogal eens uitmondend in een arbeidsconflict. Met ziekmeldingen als gevolg.
Hoe ga je hiermee om in je organisatie? Heb je hiervoor richtlijnen opgesteld? Is er een protocol voor arbeidsconflicten?
Wat als er naar aanleiding van een arbeidsconflict een ziekmelding wordt gedaan door één van je werknemers? Schakel zo snel mogelijk de bedrijfsarts in. Benut de tijd tot je medewerker een bezoek brengt aan de bedrijfsarts om in gesprek te blijven. Laat de bedrijfsarts in het spreekuur met je werknemer bepalen of je medewerker arbeidsongeschikt is als gevolg van ziekte en of er sprake is van een arbeidsconflict. Hierin zijn drie uitkomsten mogelijk.
Geen arbeidsongeschiktheid volgens de bedrijfsarts. Wel een arbeidsconflict.
Is er geen sprake van arbeidsongeschiktheid maar wel een arbeidsconflict dan adviseert de bedrijfsarts vaak een interventie. Het conflict is gedemedicaliseerd. Samen, met mogelijk ondersteuning vanuit HR, mediator of door middel van een driegesprek, dient het arbeidsconflict besproken te worden. Belangrijk in dit gesprek is dat er wordt gedacht in oplossingen in plaats van in de (bestaande) problemen.
Onderwerpen in dit gesprek zijn:
Arbeidsongeschiktheid en arbeidsconflict volgens de bedrijfsarts
Uit de bevindingen van de bedrijfsarts komt naar voren dat er sprake is van arbeidsongeschiktheid én een arbeidsconflict. In dit geval wordt de aanpak van de Wet Verbetering Poortwachter gevolgd. Naast deze aanpak geeft de bedrijfsarts ook het advies een interventie in te zetten. Het arbeidsconflict belemmert waarschijnlijk ook de re-integratiemogelijkheden.
Arbeidsongeschiktheid en geen arbeidsconflict
De bedrijfsarts concludeert dat er sprake is van arbeidsongeschiktheid ten gevolge van ziekte maar dat er geen sprake is van een arbeidsconflict. De wet- en regelgeving conform Wet Verbetering Poortwachter wordt gevolgd.
Het kan voorkomen dat je als werkgever niet op de hoogte bent van een arbeidsconflict binnen je onderneming. Het kan zich afspelen tussen een leidinggevende en een werknemer of twee werknemers. Door duidelijke richtlijnen op te stellen voor arbeidsconflicten weten werknemers waar en op welke wijze er melding gedaan kan worden. Deze duidelijkheid kan ervoor zorgen dat arbeidsconflicten (sneller) door de juiste personen besproken worden en er zo minder spanningen zijn in de organisatie.
Door preventief een protocol voor arbeidsconflicten onder de aandacht van je werknemers te brengen creëer je duidelijkheid. In dit protocol geef je onder andere aan:
Het protocol voor arbeidsconflicten kan een onderdeel zijn van je arbeidsvoorwaarden. Of van je verzuimprotocol.
Het is belangrijk om snel te acteren als je weet krijgt van een arbeidsconflict. Afwachten in de hoop dat het wel over zal waaien, maakt het meestal alleen maar erger.
Heb je naar aanleiding van deze blog nog vragen? Neem contact met ons op via 085-0020620 of hallo@qees.nl. Wij helpen je graag.
Regelmatig schrijven onze professionals blogs over onderwerpen die waarschijnlijk ook voor jou interessant zijn.
