085-0020620 hallo@qees.nl

De overheid heeft een nieuwe reeks maatregelen aangekondigd om in te grijpen in de arbeidsmarkt. De Wet Arbeidsmarkt in Balans (WAB) moet het voor werkgevers aantrekkelijker maken om mensen in vaste dienst te nemen. 

Vaste contracten worden minder vast, door een versoepeling te introduceren van het ontslagrecht. Flexibele contracten worden minder flexibeler. Jaarlijks moet je aan oproepkrachten vaste uren aanbieden. 

De Wet Arbeidsmarkt in Balans gaat in op 1 januari 2020. Hieronder een opsomming van de belangrijkste wijzigingen.

Tijdelijke contracten

Onder de huidige wetgeving mag je drie tijdelijke contracten geven binnen een periode van twee jaar. Die termijn wordt verlengd naar drie jaar. Wil je na drie contracten voor bepaalde tijd in drie jaar een volgend contract aanbieden, dan heeft je medewerker recht op een contract voor onbepaalde tijd.

Aanpassing WW-premie

De WW-premie is straks niet langer afhankelijk van de sector waarin je werkzaam bent. Voor medewerkers met een vast contract met vaste uren betaal je straks een lagere WW-premie dan voor medewerkers met een tijdelijk of flexibel contract.
Om voor de lage premie in aanmerking te komen dien je een getekende arbeidsovereenkomst met vaste uren in je dossier te hebben.

Transitievergoeding

Als het dienstverband op verzoek van de werkgever beëindigd gaat worden, heeft een medewerker vanaf de allereerste dag recht op een transitievergoeding. Tot 1 januari a.s., ontstaat er pas recht op een transitievergoeding na twee jaar dienstverband. De vergoeding is 1/3 maandsalaris voor ieder gewerkt jaar.

Payrolling en uitzendkrachten

Voor payrollmedewerkers en uitzendkrachten gelden geen uitzonderingen meer. Het aantal contracten voordat een contract voor onbepaalde tijd moet worden aangeboden is voor flexkrachten ook drie. Dat was zes.

Flexkrachten krijgen ook recht op dezelfde arbeidsvoorwaarden als andere medewerkers binnen de onderneming. Ook de sectorpremie wordt gelijk getrokken, waardoor een mogelijk financieel voordeel komt te vervallen.

Ontslag

In huidige wetgeving is precies omschreven op welke gronden je een medewerker mag ontslaan. In de WAB is opgenomen dat je verschillende ontslaggronden mag combineren, waardoor de kans op op een succesvolle ontslagaanvraag groter gaat worden.

Contracten met flexibele uren

Oproepcontracten, min-max contracten of nulurencontracten blijven mogelijk, ook na de inwerkingtreding van de WAB. Na een dienstverband van 12 maanden krijg je de verplichting om je medewerker een (schriftelijk) aanbod te doen voor een contract met vaste uren. Het aanbod moet zijn gebaseerd op het gemiddelde aantal daadwerkelijk gewerkte uren in het voorafgaande jaar.

Je werknemer mag het aanbod voor vaste uren -ook weer: schriftelijk- weigeren. Neemt niet weg dat je na een jaar opnieuw een aanbod aan je medewerker moet doen.
Let op! Als op 1 januari 2020 je medewerkers al 12 maanden of langer een contract met flexibele uren hebben, dan moet je voor 1 februari 2020 je medewerker een aanbod voor vaste uren doen.

WAB-proof?

Weten wat de Wet Arbeidsmarkt in Balans voor jouw organisatie betekent? Neem contact op met Qees. Onze adviseurs komen graag bij je langs en brengen precies in kaart wat jij moet doen om je organisatie WAB-proof te maken.

Wil je deze informatie op een pdf printen? Klik hier.

 

Beoordeling door klanten: 8.6/10 - 13 beoordelingen