085-0020620 hallo@qees.nl

Corona update

 

Ik probeer niet compleet te zijn. Ik doe een poging relevante informatie voor werkgevers te delen.

Wil je meer weten? Bel mij, ik spar graag met je over de mogelijkheden. Ik weet zeker dat jij meer vragen kunt bedenken dan ik kan beantwoorden. Ik weet zeker niet alles, nog niet alles is duidelijk, ook voor mij niet. Vanuit verschillende specialismen vlieg ik je vraag aan. Ik ben blij dat in mijn team zowel arbeidsrechtadvocaten, Raadgevers, HR-adviseurs en salarisspecialisten zitten. Samen moeten we je op weg kunnen helpen.

Bel mij op 085 – 00 20 620!

Veel gestelde vragen over personeel

Alles is anders. En toch ook weer niet. Wat mag je wel en wat kan niet. Hieronder de meest aan mij gestelde vragen.

vakantietijd en corona

Rood, geel en oranje?
Het Ministerie van Buitenlandse Zaken geeft reisadvies. Daar gebruiken ze vier kleurcodes voor, tw:

  • Groen = er kan gereisd worden naar het gebied;
  • Geel = er kan gereisd worden naar het gebied, ook voor vakantie, maar houd rekening met beperkende maatregelen;
  • Oranje = reis alleen als dat noodzakelijk is. Vakantiereizen en andere reizen die niet noodzakelijk zijn, worden afgeraden;
  • Rood = advies om niet naar het gebied af te reizen.

De actuele kleurcodes vind je hier.

Je medewerker wil naar een oranje of rood gebied. Wat mag je als werkgever?
Als door het ministerie van Buitenlandse zaken wordt geadviseerd om niet te reizen naar een met corona besmet gebied (oranje of rood), dan mag je je medewerker vragen dat hij niet naar dat gebied of land op vakantie gaat. Een al eerder goedgekeurde vakantieaanvraag kun je niet zomaar intrekken. In uitzonderlijke situaties kan dit wel, maar dan moet er sprake zijn van een zwaarwegend bedrijfsbelang.

Loondoorbetaling bij thuisquarantaine?
Moet het loon van je medewerker doorbetaald worden als je medewerker in thuisquarantaine moet na een vakantie?  Gaat je medewerker op vakantie naar een land waarvoor code oranje geldt, dan zou je kunnen stellen dat je het loon niet hoeft door te betalen als je medewerker na de vakantie niet kan werken door corona of quarantaine. Het wordt anders als hij thuis kan werken.

Je medewerker had op voorhand kunnen weten welke veiligheidsrisico’s er zijn voor die reis die hij ging maken. Gaat je medewerker ondanks code rood of oranje toch naar dat land op vakantie, dan kun je stellen dat de gevolgen ook voor zijn eigen rekening komen.

Het loon van je medewerker moet (naar verwachting) wel gewoon doorbetaald worden als je medewerker ziek wordt of in quarantaine moet na een vakantie in een land met code geel. Reizen naar deze landen is gewoon toegestaan. Mocht het zo zijn dat je medewerker tijdens zijn vakantie corona oploopt of in quarantaine moet, dan is dat niet aan je medewerker te wijten.

Mocht een land van kleur veranderen tijdens de vakantie van je medewerker, dan had je medewerker dit niet kunnen voorzien en zal het loon zeer waarschijnlijk dan ook moeten worden doorbetaald.

Bespreek het met elkaar. Vooraf.
Zoals zo vaak, is het niet zwart of wit. Er zijn altijd nuances. Bespreek met je medewerkers wat de vakantieplannen zijn. Als je hoort dat er plannen zijn om naar oranje of rood gebied te gaan, geef dan aan welk risico je loopt en hoe jij daar als werkgever mee om wil gaan. Indien je er samen niet uit lijkt te komen, is het raadzaam om vast te leggen wat er besproken is en welke vooruitzichten (loonstop tijdens thuisquarantaine) de medewerker willens en wetens loopt.

Ik wil het vakantiegeld later betalen. Mag dat?

Die vraag kan ik niet met een ‘ja’ of ‘nee’ beantwoorden. Dat ligt iets genuanceerder. Wettelijk is bepaald dat vakantiegeld in juni betaald moet worden. In de praktijk zien we dat vakantiegeld vaak met de salarisronde van mei uit betaald. Soms is dat in CAO bepaald of in arbeidsovereenkomst opgenomen. Als je normaal in mei betaalt, mag je nu niet zomaar in juni betalen. Uitstel van vakantiegeld is alleen mogelijk als je medewerkers daar mee instemmen. Ook als je niet kunt betalen, omdat er geen geld is, zul je dit moeten communiceren aan je medewerkers. Openheid is dan van groot belang. Als je te laat betaalt, kunnen je medewerkers wettelijke rente opeisen. Als je periodiek een reservering hebt gemaakt ter hoogte van de bijschrijving van het vakantiegeld in die periode en dat niet meer hebt kunnen doen vanaf het begin van de crisis, betaal dan het gereserveerde bedrag regulier uit en overleg met je medewerkers over de uitbetaling van het ontbrekende bedrag. Is er een OR of PVT actief binnen je onderneming, betrek hen dan actief bij dit overleg.

Hoe zit het met de 'verplichte' feestdagen?

Corona of geen corona, we hebben te maken met de ‘verplichte’ feestdagen. Val je met je onderneming onder de werking van een CAO, dan hebben je medewerkers recht op de feestdagen die in de CAO genoemd zijn. Als je niet bent gebonden aan een CAO, ben je niet verplicht om je medewerkers vrij te geven op de ‘verplichte of wettelijke’ feestdagen. Je mag dan zelf in je arbeidsovereenkomst of (liever nog) in een personeelshandboek vastleggen op welke dagen je medewerkers vrij zijn. Het is heel gebruikelijk om je medewerkers op onderstaande dagen vrij te geven.

Feestdag Dag Datum
Goede Vrijdag vrijdag 10 april 2020
Eerste paasdag Zondag 12 april 2020
Tweede paasdag Maandag 13 april 2020
Koningsdag Maandag 27 april 2020
Bevrijdingsdag Dinsdag 5 mei 2020
Hemelvaartsdag Donderdag 21 mei 2020
Eerste pinksterdag Zondag 31 mei 2020
Tweede pinksterdag Maandag 1 juni 2020
Eerste kerstdag Vrijdag 25 december 2020
Tweede kerstdag Zaterdag 26 december 2020
Kan ik per direct oproepkrachten niet meer oproepen en de loonbetaling aan hen stopzetten?

Dat ligt eraan. De loondoorbetalingsplicht kan in het kader van een oproepkracht voor maximaal 6 maanden uitgesloten worden. Als een oproepkracht langer dan 6 maanden werkzaam is geweest, kan deze werknemer loon claimen op basis van de gemiddelde uren in de afgelopen 3 maanden.

Moet ik loon van mijn medewerkers doorbetalen ook al heb ik geen werk?

De hoofdregel luidt dat een werkgever verplicht is om het loon van een werknemer door te betalen ook als de werknemer niet werkt, tenzij het niet werken in redelijkheid voor rekening van de werknemer komt. Betekent dit dat je het loon van medewerkers moet doorbetalen ook al heb je nu geen werk meer voor ze? Ja, daar moet je nu vanuit gaan. Omdat er nu wel sprake is van een extreme situatie (niet zijnde een normaal bedrijfsrisico) zou een rechter, zeker als de huidige crisissituatie lang(er) voortduurt tot de conclusie kunnen komen dat de loondoorbetalingsplicht op enig moment stop.

Er zijn twee regelingen waar je gebruik van kunt maken, tw

  1. de Noodmaatregel Overbrugging Werkbehoud (NOW)
  2. compensatieregeling getroffen sectoren

De Noodmaatregel krijg je 90% van de loonkosten vergoed. De compensatieregeling kent een vaste uitkering van € 4.000, waarbij de verwachting is dat er per branche nog aanvullende maatregelen getroffen gaan worden.

 

Kan ik de reiskostenvergoeding stopzetten vanwege thuiswerken?

Het advies is om tijdens de uitbraak van het coronavirus zoveel mogelijk thuis te werken. Dit betekent dat werknemers geen reiskosten maken. In hoeverre ben je als werkgever dan verplicht deze reiskosten door te betalen?

Losse declaraties

Bij losse declaraties maakt de werknemer geen reiskosten indien de werknemer thuiswerkt. Er worden geen declaraties meer ingediend en het is dan ook logisch dat deze niet hoeven te worden vergoed.

Vaste reiskostenvergoeding

In beginsel is de werkgever ook niet verplicht om de vaste reiskosten door te betalen indien deze niet worden gemaakt. Strikt genomen kent de wet geen regeling voor reiskosten. Als werkgever heb je dus geen wettelijke plicht om jouw werknemers reiskosten te vergoeden. Als een werknemer langdurig thuis blijft door ziekte of door thuiswerken, is het redelijk dat de werkgever de vaste reiskostenvergoeding stopt. Als in de arbeidsvoorwaarden of CAO staat dat je de reiskosten moet blijven vergoeden bij afwezigheid van de werknemer, moet je dit natuurlijk wel blijven doen.

Indien je besluit de reiskostenvergoeding stop te zetten, informeer de werknemers hierover. Leg ook uit waarom de reiskostenvergoeding wordt stopgezet, bijvoorbeeld vanwege een kostenbesparing. Dit zorgt wellicht voor meer begrip bij de werknemers en minder weerstand.

Let op! Bij een onbelaste reiskostenvergoeding is het overigens zelfs niet eens toegestaan deze langere tijd door te betalen. Deze mag alleen in de lopende maand en de eerstvolgende maand nog onbelast worden doorbetaald.
Gaat de opbouw van verlof (vakantierechten) ook door als ik medewerkers naar huis moet sturen omdat er geen werk meer is?

Ja, de opbouw van vakantierechten is gekoppeld aan de loondoorbetaling. Als er dus loon betaald wordt, worden er automatisch ook vakantierechten opgebouwd.

Veel gestelde vragen over ziekte of verlof

Wat doe je? Meld je je medewerker ziek of ga je in gesprek over verlof of aanpassen van de omstandigheden? Hieronder antwoord op de meest gestelde vragen.

Wat moet ik doen: ziekmelden of verlof?

De hoofdregel is -op papier- eenvoudig en eenduidig: een ziekmelding is alleen op zijn plaats als je medewerker door ziekte of gebrek niet in staat is om zijn werk te verrichten. Het gaat dus om twee criteria, tw:

  1. ziekte of gebrek
  2. niet in staat om werk te verrichten.

Alleen als er sprake is van beide criteria kun je een ziekmelding doen. Alleen ziekte en wel in staat om te werken, leidt niet tot een verzuimdossier. Andersom (niet kunnen werken en niet ziek) ook niet.

Een medewerker die preventief thuisblijft: geen ziekmelding. Geen thuiswerkplek: geen ziekmelding. Geen opvang voor de kinderen: geen ziekmelding. Partner of kinderen zijn ziek: geen ziekmelding.

De bedrijfsarts en de casemanager van de arbodienst beoordelen al tijdens het eerste contact of er sprake is van een geoorloofde ziekmelding. Dat is altijd zo en dat is tijdens deze coronacrisis niet anders. Verzuimverzekeraars kijken er ook op deze manier naar. Daar controleren verzekeraars ook op. Je hebt alleen recht op een uitkering van je verzekeraar als je medewerker én ziek is én niet in staat is om te werken.

Verlof
Als de situatie niet aan beide criteria voldoet, is er mogelijk sprake van verlof. Er zijn verschillende verlofsoorten. We hebben ze voor je op een rijtje gezet.

Regelingen door de overheid
Er zijn verschillende ondersteuningsmaatregelen door de overheid afgekondigd. In de groene balkjes op deze pagina hebben we onze berichten over de ondersteuningsmaatregelen voor je verzameld.

Mag ik een werknemer die zich ziek meldt vragen of hij het coronavirus heeft?

 

Hoewel het begrijpelijk is dat werkgevers dit willen weten, is het niet toegestaan om bij een ziekmelding te vragen wat een werknemer mankeert. Je kunt een werknemer dus ook niet verplichten om deze informatie te verstrekken. Je mag de werknemer wel vragen om zich met spoed te laten controleren op corona bij de arbodienst of bedrijfsarts. Vermoedt de arts dat de werknemer het coronavirus heeft, dan zal hij/zij met spoed contact opnemen met de regionale GGD. De GGD kan dan in overleg met de werkgever maatregelen treffen voor op de werkvloer.

Dit mag je ook vragen aan een zieke medewerker:

  • het telefoonnummer en verpleegadres
  • hoe lang de werknemer denkt dat hij ziek is
  • wat zijn lopende afspraken zijn
  • of er sprake is van een arbeidsongeval of verkeersongeval met regresmogelijkheid
  • of de werknemer onder een vangnetregeling van de ZW valt

 

 
Scholen en kinderdagopvang gesloten: heeft je medewerker recht om naar huis te gaan?

 

Calamiteitenverlof

Als een werknemer ’s avonds of in de ochtend plots te horen krijgt dat de school of de opvang van de kinderen gesloten blijft vanwege corona, dan is er sprake van een calamiteit. Een calamiteit is een acute noodsituatie die de werknemer niet heeft kunnen voorzien en die de werknemer onmiddellijk moet oplossen. Voor de tijd die het gewoonlijk duurt om die noodsituatie op te lossen, heeft de werknemer recht op (volledig doorbetaald) calamiteitenverlof. Maar dit verlof is alleen bedoeld om een oplossing te zoeken voor het acuut ontstane probleem. Bijvoorbeeld de tijd die het duurt om een oppas te vinden of om de kinderen bij opa en oma te brengen, een buurvrouw in te schakelen of met de ouders van klasgenootjes een opvangschema in elkaar te draaien.

Zorgverlof aanvragen

Als een werknemer geen oppas kan vinden, dan kan hij aan de werkgever zorgverlof aanvragen. Dat is verlof dat kan worden opgenomen als noodzakelijk is dat een werknemer zelf de zorg voor zijn kind op zich neemt.

Als de werknemer nodig is op het werk, dan mag de werkgever wel kritisch zijn als hij een verzoek tot het opnemen van zorgverlof van zijn werknemer krijgt. Hij hoeft dat niet zomaar zonder meer in te willigen. De werkgever mag van de werknemer verlangen dat hij écht zijn best doet om een andere oplossing te vinden. Momenteel worden veel werknemers door hun werkgevers naar huis gestuurd vanwege Corona. Is er wellicht iemand in de omgeving van de werknemer iemand die toch thuis zit? Op sociale media bieden mensen zich al aan om op kinderen te passen van werknemers die op de werkvloer broodnodig zijn. Is dat een optie? Maar misschien kan de werknemer zijn werktijden zo aanpassen dat hij de opvang met het werk van de andere ouder kan combineren? Bijvoorbeeld door heel vroeg te beginnen of juist tot laat door te werken? Of misschien door de werkdag te onderbreken. Deels werken en deels zorgverlof opnemen kan misschien ook een optie zijn.

De werkgever mag van de werknemer vragen om écht zijn best te doen.

Kortdurend zorgverlof

Lukt het écht niet om de zorg van een kind over te laten aan iemand anders, dan zou je kunnen zeggen dat het noodzakelijk is dat de werknemer zelf voor het kind zorgt. In dat geval zal de werkgever in eerste aanleg kortdurend zorgverlof moeten toestaan. De wettelijke regeling bepaalt dat dit verlof maximaal twee werkweken per jaar kan worden opgenomen en dat de werknemer 70% van zijn loon doorbetaald krijgt.

Langdurend zorgverlof

Als twee werkweken onvoldoende is, dan kan de werknemer nog langdurend zorgverlof aanvragen. Langdurend zorgverlof kan volgens de wettelijke regels maximaal zes weken in een jaar worden opgenomen en is onbetaald.

Thuiswerken

De werkgever mag tijdens het kortdurende zorgverlof wel vragen om thuis te doen wat hij kan. Al is het natuurlijk geen ideale thuiswerksituatie met kinderen waarvoor de werknemer moet zorgen, kan  de werknemer misschien wel wat werkzaamheden verrichten. Dat mag de werkgever van de werknemer vragen. Dat is anders bij langdurend zorgverlof omdat de werkgever de werknemer tijdens dit verlof ook geen loon hoeft te betalen.

 

 
Mijn kind zit ziek thuis. Ik wil ook naar huis?

Als de school een werknemer op zijn werk belt dat zijn kind moet worden opgehaald omdat het hoest en lichte koorts heeft, heeft de werknemer dan recht op verlof? In dit soort situaties is het altijd goed om een splitsing te maken tussen de situatie die direct opgelost moet worden; de calamiteit om het zo te zeggen en de situatie van het zieke kind.

De calamiteit

Als een werknemer wordt weggeroepen om het kind op te komen halen, heeft hij recht op ‘calamiteitenverlof’. De werknemer heeft recht op dit volledig doorbetaalde verlof zo lang als het normaal gesproken duurt om de calamiteit op te lossen. In dit geval zal dat de tijd zijn die het normaal gesproken duurt om het kind op te halen van school en om opvang voor hem te zoeken.

De opvang

Normaal gesproken houdt het verlof hierbij op. Als een kind hoest en lichte koorts heeft, dan is het niet noodzakelijk dat de werknemer zelf voor het kind zorgt. Dat is wel een voorwaarde voor eventueel zorgverlof.

In dit specifieke geval waarbij het kind naar huis is gestuurd omdat het zo zou kunnen zijn dat het besmet is met het coronavirus, is dat anders. Door de besmettelijkheid van het virus zal het vinden van opvang niet (zo makkelijk) lukken. Dat maakt dat het in dit geval wel noodzakelijk is dat de werknemer zelf voor het kind zorgt. Niet omdat het kind zo ziek is, maar omdat er niemand anders is die voor het kind kan of wil zorgen. In dit geval kan een werknemer dus wel zorgverlof opnemen.

Zorgverlof

Hij kan kortdurend zorgverlof aanvragen voor maximaal 2 weken per jaar. Tijdens het kortdurend zorgverlof geldt een loondoorbetalingsverplichting van 70% van het loon en volledige opbouw van vakantiedagen.
Let op! Dit is de wettelijke regeling, in de arbeidsovereenkomst, een arbeidsvoorwaardenreglement of cao kunnen afwijkende regels over kortdurend zorgverlof staan.

Als de werknemer langer voor het kind moet zorgen, dan zou hij tot maximaal 6 weken per jaar langdurend zorgverlof kunnen aanvragen. Tijdens het langdurend zorgverlof geldt geen loondoorbetalingsverplichting maar de opbouw van vakantiedagen loopt wèl door.
Let op! Dit is de wettelijke regeling, in de arbeidsovereenkomst, een arbeidsvoorwaardenreglement of cao kunnen afwijkende regels over langdurend zorgverlof staan.

Mijn kind of man heeft het coronavirus. Wat nu?

Als het kind van een werknemer het coronavirus heeft, mag een werknemer dan (betaald) thuisblijven om voor het kind te zorgen? Zorgverlof zou hiervoor in aanmerking kunnen komen.

Voor het opnemen van zorgverlof geldt dat ‘noodzakelijk’ moet zijn dat de werknemer zelf voor het kind zorgt. Hier is sprake van een zeer specifieke situatie waarbij sprake is van een zeer besmettelijk virus waardoor het wel heel erg lastig wordt om iemand te vinden die voor het kind kan en wil zorgen. Als er niemand anders is die kan of wil zorgen voor het kind, dan is het dus noodzakelijk dat de werknemer zelf voor het kind zorgt en thuisblijft. In dat geval kan een werknemer zorgverlof opnemen.

De werknemer kan kortdurend zorgverlof aanvragen voor maximaal 2 weken per jaar.  Tijdens het kortdurend zorgverlof geldt een loondoorbetalingsverplichting van 70% van het loon en volledige opbouw van vakantiedagen.
Let op! Dit is de wettelijke regeling, in de arbeidsovereenkomst, een arbeidsvoorwaardenreglement of cao kunnen afwijkende regels over kortdurend zorgverlof staan.

Als de werknemer langer voor het kind moet zorgen, dan zou hij tot maximaal 6 weken per jaar langdurend zorgverlof kunnen aanvragen. Tijdens het langdurend zorgverlof geldt geen loondoorbetalingsverplichting maar de opbouw van vakantiedagen loopt wèl door.
Let op! Dit is de wettelijke regeling, in de arbeidsovereenkomst, een arbeidsvoorwaardenreglement of cao kunnen afwijkende regels over langdurend zorgverlof staan.

Mag ik een werknemer verplichten verlof op te nemen als er geen of onvoldoende werk is?

Nee, je mag dat niet verplichten. Wettelijk gezien kan een werknemer zelf bepalen wanneer hij of zij verlof neemt. Wel kun je gezien de bijzondere tijd in overleg gaan om het opnemen van verlof te stimuleren. Als een medewerker genoeg verlofdagen heeft terwijl de hoeveelheid werk afneemt, mag je aangeven dat het opnemen van verlof wordt gewaardeerd. 

Mogen mijn werknemers thuisblijven met behoud van loon nu kinderen moeten thuisblijven?

 

In de eerste dagen dat de scholen dicht zijn is er sprake van calamiteitenverlof en moeten werknemers op zoek naar een opvangplek voor hun kind(eren). In die korte periode heb je recht op 100% doorbetaling van je loon. Daarna moet je als werknemer onbetaald verlof opnemen, vakantie-uren opnemen of overgewerkte uren inzetten.

 

 
Welke verlofmogelijkheden zijn er?

Ik heb de mogelijkheden voor je op een rijtje gezet in een handig document. Dit document kun je hier downloaden.

Kan een werknemer terugkomen op zijn genomen verlof, omdat hij nu niet meer op vakantie kan?

In principe staat het verlof vast. De werkgever kan niet weten wat die werknemer tijdens dat verlof wil doen. Als een vakantievlucht is geannuleerd wegens corona, is dat niet automatisch een reden om als werknemer te vragen om het aangevraagde verlof terug te draaien. In de praktijk kun je dit wel onderling overleggen. Als er voldoende werk is kan een werkgever hierop terugkomen en het verlof op een later moment inzetten. Stel dat het werk is teruggelopen, dan hoeft de werkgever het aangevraagde verlof niet in te trekken.   

Heeft een werknemer recht op kortdurend zorgverlof als het calamiteitenverlof is afgelopen en de werknemer geen kinderopvang heeft kunnen regelen?

Als het calamiteitenverlof is verlopen, is het overige voor rekening van de werknemer. Wel is er kortdurend zorgverlof, dat wettelijk is geregeld voor het verzorgen van een partner of kind dat ziek is. Dus als zij ziek zijn en je hen noodgedwongen moet verzorgen, dan kan je een beroep doen op het kortdurend zorgverlof. Als het gaat om het oppassen op kinderen, dan is het zorgverlof daar niet voor bedoeld.   

Mijn medewerker zit in Spanje (Italie/China...) en mag nu het land niet uit, moet hij daarvoor verlof opnemen of is dat het risico van de werkgever?

Als een medewerker voor werk in Spanje is, moet het loon doorbetaald worden. Als dit om een privévakantie gaat geldt de wettelijke regel dat het loon doorbetaald moet worden, behalve als de oorzaak van het niet werken in de risicosfeer van de werknemer ligt. Als iemand voor privézaken in Spanje was, dan hoeft het loon in principe niet te worden doorbetaald. Maar als goed werkgever wordt wel van je verwacht om met de werknemer mee te denken. Misschien kan de werknemer ‘thuiswerken’ in Spanje? Misschien kan een afspraak worden gemaakt dat de werknemer zijn verlofdagen opneemt en dat de werkgever daarna het loon (gedeeltelijk) doorbetaalt?    

Mijn mensen kunnen niet thuiswerken

Er is een dringend advies door het RIVM om daar waar mogelijk thuis te werken. Als er binnen jouw onderneming geen mogelijkheden zijn om thuis te werken, is dat geen reden om ziek te melden. Ziekmelden doe je alleen als je medewerker door ziekte niet in staat is om arbeid te verrichten. 

 

Ik heb mijn werknemer nu hard nodig, kan ik zijn verlof intrekken?

Als zich in een onderneming onvoorziene omstandigheden voordoen waardoor de werknemer niet kan worden gemist, dan heeft de werkgever de bevoegdheid om op zijn eerdere instemming met de vakantieaanvraag van de werknemer terug te komen. De werkgever moet hiervoor wel zwaarwichtige redenen hebben.

Het is uiteraard verstandig om in dit soort gevallen direct met de werknemer in overleg te treden. Of de werkgever van de werknemer mag vragen zijn vakantieplannen aan te passen en of de werknemer met dat verzoek van de werkgever moet instemmen, hangt ook weer af van de omstandigheden van het geval. 

Van de werkgever wordt in dit soort gevallen wel verlangd dat hij de werknemer een vergelijkbaar alternatief biedt en dat hij eventuele (annulerings)kosten van de werknemer vergoedt. Maar aangezien de meeste reisorganisaties de geboekte vakanties zelf al annuleren, vallen die kosten wel mee.

Nieuwsupdates

Berichten die ik eerder aan de werkgevers zond met wie ik intensief samenwerk. Ook updates van mijn arbeidsrechtpartner TEN Advocaten tref je hieronder aan.

Snotneus? En nu?

De laatste dagen krijg ik veel vragen binnen over snotneuzen. Als een leerling of scholier hoest of een snotneus heeft, wordt hij of zij door school naar huis gestuurd. Dat heeft natuurlijk alles met de corona-maatregelen van de overheid te maken. Wat doe je als je medewerker aan je bureau staat dat hij of zij naar huis gaat om op zijn kind te passen?

In eerste instantie dacht ik: medewerker is niet ziek, dus vrije dag nemen. Anderzijds, ook je medewerker kiest er niet voor en volgt slechts het advies van de overheid op. Voor de zekerheid heb ik met Michiel Leenhouts van TEN Advocaten, arbeidsrechtpartner van Qees, gebeld. Zoals het een advocaat betaamt, heeft Michiel zijn artikelen paraat: “7:628 BW, loon doorbetalen, tenzij het niet verrichten van arbeid voor rekening van de medewerker behoort te komen”. “Zou dat niet moeten dan”, pareerde ik, “zou dit niet voor rekening van medewerker behoren te komen?”

Er ontstond een mooi gesprek tussen Michiel en mij. Er zijn nog nauwelijks rechterlijke uitspraken over dit onderwerp. Ook de wet biedt niet altijd uitkomst. Het advies van Michiel en mij is: ga in gesprek met je medewerker.

Er zijn een paar mogelijkheden om deze situatie goed aan te pakken:

  1. thuiswerken: is het mogelijk om je medewerker thuis te laten werken, dan is dat de beste oplossing. Je medewerker verricht gewoon werk en heeft daarom recht op salaris.
  2. calamiteitenverlof: is thuiswerken niet mogelijk dan heeft hij of zij recht op calamiteitenverlof. Dit is bedoeld om opvang te regelen tijdens de eerste uren/dagen. Tijdens het calamiteitenverlof betaal je als werkgever het salaris volledig door; 
  3. kortdurend zorgverlof: per jaar mag je medewerker maximaal 2 keer de wekelijkse arbeidsduur kortdurend zorgverlof opnemen. Als werkgever betaal je 70% van het salaris door tijdens de verlofperiode.
  4. verlof of vrije dagen opnemen: alleen als je medewerker nog voldoende vrije dagen heeft. Voordeel is dat het inkomen van je medewerker gewoon doorloopt, uiteraard ten laste van het verlofsaldo van je medewerker;
  5. onbetaald verlof: als je medewerker geen vrije dagen meer heeft of deze nodig heeft voor zijn volgende vakantie, kan je medewerker kiezen voor onbetaald verlof.

Natuurlijk kun je er ook voor kiezen om je medewerker gewoon vrij te geven op jouw kosten. Alternatief is dat je de afspraak maakt dit verlof voor (bijvoorbeeld) 50% van het verlofsaldo af gaat en jij de andere helft voor je rekening neemt.

Ik sturen je dit bericht om aan te geven dat je niet zonder meer vrij hoeft te geven. Ga het gesprek met je medewerker aan, leg de gemaakte afspraken vast en bevestig ze aan je medewerker. Afhankelijk van jouw voorkeur, kun je ook proactief het door jou ingenomen standpunt aan je medewerkers communiceren. Dat geeft nog meer duidelijkheid en rust op de werkvloer!

Het snotneuzenseizoen zit er aan te komen. Ik hoop dat jij er weinig last van gaat krijgen!

NOW3 is aangekondigd

Hoe is het met je? Nog vrij genomen of ben je continu bezig geweest? De voorbije tijd heb ik mijn aandacht verdeelt onder mijn gezin, mijn klanten en de toekomst van mijn bedrijf. Gelukkig heb ik met mijn gezin een paar leuke dagen in Nederland gehad. Geloof niet dat ik echt uitgerust heb, maar zit wel vol nieuwe energie.

Energie die we hard nodig gaan hebben voor deel 2 van de crisis. Voor de zomer hebben alle ondernemers keihard gewerkt om de ‘winkel open te houden’ en de schade te beperken. Nu komt het er op aan om je onderneming klaar te maken voor de toekomst. Terwijl ik met mijn vrouw en dochter aan het suppen was in de Biesbosch heb ik nagedacht over mijn eigen winkel. Wat kan, moet en wil ik verbeteren om ook in de toekomst naast ‘mijn ondernemers’ te kunnen blijven staan? De eerste zichtbare stap is het aannemen van Astrid Nabuurs. Astrid neemt de rest van het team veel administratief werk uit handen. Dat is nodig, want als team willen we voor je klaar staan als het nodig is. Dit najaar zul je merken dat we onze dienstverlening verder uitbreiden en tegelijk meer flexibel maken. Daar hoor je later meer over.

NOW3
Ons kabinet houdt woord, ze laten niemand vallen. De steunmaatregelen van voor de zomer, worden ook na het aflopen van het tweede pakket voortgezet. De definitieve plannen worden op dit moment nog uitonderhandeld. Verkiezingen komen er aan, dus elke politieke kleur zal zich in de maatregelen moeten herkennen. Het goede nieuws is dat er gekozen is voor een ruime termijn. Het volgende pakket maatregelen duurt tot volgend jaar zomer. Tot na de verkiezingen zeg maar. Wel lijkt duidelijk te worden dat de maatregelen minder toegankelijk en soberder worden. Je komt alleen voor NOW3 in aanmerking als je omzetverlies minimaal 30% is (was 20%). Voor de TOZO was er al een partnertoets en komt er nu ook een vermogenstoets. Hoewel nog niet helemaal duidelijk,  lijkt de NOW afgebouwd te worden. Was maximaal 90% looncompensatie, gaat in stappen afgebouwd worden tot 60%.

stilzitten
Ik weet dat je niet van stilzitten houdt. Dat kun je je de komende tijd ook zeker niet veroorloven. Waar het eerste pakket maatregelen gericht was op het overeind houden van alle ondernemingen, zul je nu zelf de broek moeten ophouden. Alleen als je levensvatbaar bent, gaat NOW3 helpen om  de crisis te doorstaan.

NOW 2 nog dit weekeinde aanvragen
Mocht je NOW2 nog niet aangevraagd hebben en wel in aanmerking komen (minimaal 30% omzetverlies), dan kun je tot dit weekeinde nog een aanvraag doen. Dat doe je via de site van het UWV.

Heb je hulp nodig bij het aanvragen van NOW2, wil je meer weten over NOW3 of wil je met mij of mijn collega’s sparren over personeel of ondernemerschap, bel ons.

Het is 1 juli!

Het is vandaag 1 juli. Ik hoop toch echt dat het tweede deel van 2020 beter gaat worden dan deel 1. Poeh.

1 juli is traditiegetrouw ook een datum waarop nieuwe wetgeving wordt geïntroduceerd. Ook dit jaar veel nieuws. Ik heb nieuwe wet- en regelgeving en nieuwtjes van Qees hieronder voor je op een rijtje gezet:

  • nieuwe modellenbibliotheek
    We hebben de modellenbibliotheek flink uitgebreid: meer modellen en sjablonen. Ook hebben we aanvullende info toegevoegd. Inloggen doe je via het portaal.
  • nieuw: (aanvullend) geboorteverlof
    Partners krijgen vanaf vandaag recht op geboorteverlof en aanvullend geboorteverlof. Je leest er alles over in de nieuwe modellenbibliotheek van Qees. Aanvraagformulieren en een bevestigingsbrief hebben we uiteraard online voor je toegevoegd.

  • nieuw minimumloon
    Het wettelijk minimumloon is weer aangepast. De nieuwe bedragen lees je hier.

  • nieuw artikel: vakantietijd en corona
    wat doe je als je medewerker naar een oranje of rood gebied op vakantie wil? Je leest het in de corona-update voor werkgevers.

  • nieuwe lid team Qees: Astrid
    We groeien en krijgen het daardoor steeds drukker!  Astrid is team Qees komen versterken. Een foto van haar -en van mijn andere collega’s- vind je hier.
  • Nieuw: tegemoetkoming vaste lasten (TVL)
    Vanaf gisteren kun je de TVL aanvragen. De TVL is toegankelijk voor de specifiek getroffen sectoren. Of je in aanmerking komt en hoe groot de tegemoetkoming is, lees je hier.

  • niet vergeten: NOW2 per 6 juli
    Vanaf volgende week kun je het tweede pakket NOW aanvragen.
Zo, da’s wel weer even genoeg nieuws. Kom je er niet uit, wil je meer weten of heb je hulp nodig? Bel mij gerust. Ik help je graag.

24 juni: NOW2 gepubliceerd

Waarschijnlijk horen we vanavond dat er meer en meer maatregelen versoepeld kunnen worden. Economisch hebben we ‘nog wel wat uitdagingen’. De eerste ondersteuningsperiode voor de tijdelijke Noodmaatregel Overbrugging voor behoud van Werkgelegenheid (NOW) is inmiddels afgelopen. Minister Koolmees heeft eerder al aangekondigd dat er vanaf juni een tweede ondersteuningspakket zou komen. Gisteren zijn de details gepubliceerd. Veel was al bekend, het leek mij goed je te informeren.

Wat is er veranderd t.o.v. de eerste NOW?

  • de tegemoetkoming is voor een periode van 4 maanden, tw juni, juli, augustus en september;
  • betaling in twee termijnen, de eerste zo snel mogelijk na goedkeuring van de aanvraag, de tweede termijn ongeveer twee maanden daarna;
  • grondslag is de loonsom van maart 2020 (of van november 2019);
  • verhoging van de compensatie van werkgeverslasten van 30% naar 40%;
  • geen boete meer bij ontslag om bedrijfseconomische gronden;
  • geen winstuitkering of bonussen aan aandeelhouders;
  • bij een tegemoetkoming vanaf € 125.000 (of een voorschot van € 100.000) is er een accountantsverklaring nodig.
  • met de aanvraag ga je akkoord dat je gegevens openbaar gemaakt worden via de website van UWV;
  • stimuleren van scholing via het crisisprogramma NLWerktDoor!.

Wat is hetzelfde gebleven?

  • minimaal 20% omzetverlies, periode van omzetverlies moet aansluiten bij de vergelijkingsperiode van de eerste ronde NOW;
  • vraag je voor de eerste keer NOW aan, dan kun je schuiven met de periode van het omzetverlies, de periode van 4 maanden kun je laten starten op 1 juni, 1 juli of 1 augustus;
  • pro-rato vergoeding tot 90% van de loonkosten.

Wat kun je nu al doen?
Zorg er voor dat je -net als de vorige keer- de volgende gegevens bij de hand hebt: NAWT, e-mail, KvK, gegevens contactpersoon, loonheffingnummer, periode omzetverlies, rekeningnummer en tenaamstelling en een kopie van het bankafschrift. Verder kun je alvast een schatting van het omzetverlies maken. De hoogte van het omzetverlies is bepalend voor de hoogte van de tegemoetkoming.

Je aanvraag kun je indienen vanaf 6 juli tot en met 31 augustus via de website van het UWV. Je hebt geen eHerkenning nodig om de aanvraag te kunnen doen.

Protocollen per branche

 

19 mei: verlenging NOW vanaf 6 juli aan te vragen

Onze ministers Koolmees, Hoekstra en Wiebes hebben zojuist een gezamenlijke persconferentie gehouden. De contouren van de nieuwe ronde ondersteunende maatregelen zijn bekend gemaakt. Ik informeer je graag over de belangrijkste onderdelen van de regelingen.

Verlenging NOW
Voor de maanden juni, juli en augustus kun je een tegemoetkoming in de loonkosten aanvragen. Net als het eerste pakket is de hoogte van de compensatie afhankelijk van het omzetverlies.

De vaste opslag is met 10% verhoogd tot 40%. De ‘boete’ bij ontslag is verdwenen,de vakbonden worden betrokken als je voor meer dan 20 medewerkers ontslag op bedrijfseconomische gronden wil aanvragen;
De compensatie wordt gebaseerd op de loonsom van maart. Seizoensgebonden bedrijven kunnen ook in de al lopende NOW-aanvraag maart als uitgangspunt nemen;
Ook als je nog niet eerder de NOW hebt aangevraagd, kun je dat nu wel doen. Voorwaarde is een omzetverlies van minimaal 20 procent;
Aan verlenging van de NOW zijn nieuwe voorwaarden verbonden: je stimuleert medewerker deel te nemen aan bij- of omscholing en betaalt geen bonussen aan medewerkers of een winstuitkering aan aandeelhouders.

Tegemoet Vaste Laste Lasten MKB
De ondernemers die recht hebben op een TOGS-uitkering, kunnen een tegemoetkoming in de vaste lasten krijgen. De tegemoetkoming is maximaal € 20.000 en afhankelijk van de omvang van het bedrijf, de hoogte van de vaste lasten en de omzetderving (minimaal 30 procent).

TOZO
Deze regeling geeft een inkomen op bijstandsniveau aan ondernemers. Veranderd is dat er een partnertoets is ingevoerd voor de overbruggingsregeling zelfstandig ondernemers (TOZO). Alleen als je gezin onder het sociaal minimum komt, kom je in aanmerking voor verlenging van TOZO.

De periode waarover je uitstel van betaling voor je belastingen kon aanvragen is met drie maanden verlengd.

Aanvragen
De verlening voor de NOW kun je vanaf 6 juli aanvragen bij het UWV. De tegemoetkoming in de vaste lasten wordt uitgevoerd door RVO. Voor de verlengde TOZO kun je bij de gemeente van je woonplaats terecht.

De komende dagen zullen er vast nog meer details bekend gemaakt worden. Ik meld mij weer als er nieuws is. Als jij vragen voor ons hebt, bel of mail gerust.

Met vriendelijke groeten,

Lambert Becks
manager van Qees

13 mei: tweede pakket noodmaatregelen: verlenging NOW en TOZO

Bij het uitbreken van de corona-crisis, stond politiek Den Haag als een blok achter onze ministers en minister-president. Samen tegen de gemeenschappelijke vijand. Nu de eerste subsidieperiode tegen het einde loopt, lijkt het vliegen afvangen te zijn begonnen.

Minister Koolmees heeft prima in de gaten dat de ‘ontslagboete’ niet langer houdbaar is. Bij een (blijvend?) lagere omzet, is inkrimpen van je personeelsbestand een logische keuze. Niet iedereen is het daar mee eens. Gezien de politieke verhoudingen, lijkt in het tweede pakket noodmaatregelen het ontslagverbod toch van de baan. Verbod op dividend en verbod op uitbetalen van bonussen was het wisselgeld om de morrende linkerflank tevreden te houden.

Uiterlijk begin volgende week wordt het tweede pakket noodmaatregelen verwacht. Een tweede ronde NOW (Tijdelijke Noodmaatregel Overbrugging voor Werkbehoud) lijkt er te komen. Ook verlenging van de TOZO (Tijdelijke Overbruggingsregeling Zelfstandig Ondernemers)  lijkt een gelopen koers.

Zodra er meer bekend is over de nieuwe maatregelen, informeren wij je daar uiteraard over.

 

Onze arbeidsrechtpartner, TEN Advocaten, houdt op 18 juni a.s. een speciaal ‘broodje arbeidsrecht’. Met hen hebben wij de afgelopen twee maanden veel gespard en overlegd. Die ervaringen willen we graag delen. De bijeenkomst start om 8.00 uur ’s ochtends. Afhankelijk van de te nemen voorzorgsmaatregelen zal de bijeenkomst bij The Duke Golf in Nistelrode plaatsvinden of via een webinar. Als je verdieping zoekt in arbeidsrecht in tijden van corona, kan ik je de bijeenkomst van harte aanbevelen. Aanmelden doe je door te reageren op dit bericht.

Ik hoop je volgende week goed nieuws te kunnen brengen. #staysafe


Met vriendelijke groeten,

6 april: wat kun je doen om je aanvraag NOW voor te bereiden?

Zoek onderstaande gegevens alvast op, voordat je een poging gaat doen om het online formulier in te vullen.

  • bedrijfsgegevens: naam, adres, telefoonnumer, e-mail, contactpersoon;
  • dossier- of zaaknummer van je aanvraag werktijdverkorting (5 of 6 cijfers) mocht je die al gedaan hebben;
  • loonheffingennummer (dit vind je o.a. op de verzamelloonstaat);
  • kies drie aaneengesloten maanden binnen de periode maart tot en met juli, waar je een omzetdaling van minstens 20% verwacht;
  • het verwachte percentage omzetverlies, uitgedrukt in hele procenten naar boven afgerond;
  • maak een scan van een afschrift van het bankrekeningnummer waarop je betalingen van de Belastingdienst inzake loonheffingen ontvangt. Zorg ervoor dat het IBAN-nummer en naam rekeninghouder goed leesbaar is, overige gegevens mag je zwart maken. Let er goed op dat je het juiste nummer doorgeeft. UWV heeft van de Belastingdienst alle rekeningnummers ontvangen. Geef je het verkeerde nummer door, dan zal je aanvraag afgewezen worden én je kunt maar één keer een aanvraag doen.

Toelichting op omzetverlies:
De subsidieperiode is van maart  tot en met mei. De omzetdaling hoeft niet noodzakelijk in die periode te vallen. Je kunt kiezen voor drie aaneengesloten maanden vanaf 1 maart, vanaf 1 april of vanaf 1 mei. Kies je voor 1 maart, dan geef je het percentage omzetverlies door over maart, april en mei. Verwacht je een omzetdaling vanaf 1 april, dan geef je het percentage omzetverlies door over april, mei en juni. Als je omzetdaling naar verwachting pas per 1 mei gaat plaatsvinden, kun je ook kiezen om het percentage omzetverlies te berekenen over de periode mei, juni en juli. In alle gevallen vergelijk je de omzet over de aangesloten driemaandsperiode van 2020 met 25% van de totale jaaromzet van 2019. Let op, voor 2019 kun je dus niet kiezen over welke periode je het omzetverlies berekent. Je gaat altijd uit van 25% van de totale jaaromzet.

Denk nog hieraan!

  • probeer de loonsom in maart, april en mei zo veel mogelijk gelijk te houden met de loonsom van januari 2020. Bij een dalende loonsom, krijg je een lagere compensatie. Een hogere loonsom leidt niet tot een hogere compensatie;
  • blijf de salarissen van oproepkrachten door betalen;
  • geen ontslagaanvraag bij UWV indienen. Heb je een ontslagaanvraag lopen, overleg dan met ons om die in te trekken;
  • gebruik de compensatie om de loonkosten van je medewerkers te betalen.

Betrek ook je boekhouder of accountant bij de aanvraag. Hij kan je goed bijstaan in de keuze over welke maanden je het omzetverlies gaat berekenen. Heb je vragen of is er iets niet duidelijk, bel ons om te overleggen of te sparren. Wij zijn bereikbaar via 085 – 00 20 620.

 

31 maart: noodmaatregel NOW vanaf 6 april aan te vragen!

Minister Koolmees heeft zojuist een persconferentie gegeven over de uitwerking van de Noodmaatregel Overbrugging voor Werkbehoud (afgekort de NOW – regeling ter vervanging van de werktijdverkorting). Er was al bekend dat deze maatregel tot 90% van de loonkosten zou compenseren, pro rato met het omzetverlies.

Aanvragen vanaf 6 april
De minister heeft aangegeven dat het noodloket naar verwachting 6 april a.s. open gaat. Vanaf die datum kunnen aanvragen ingediend worden bij het UWV. In drie termijnen ontvang je een voorschot van 80% van het aangevraagde bedrag. Binnen twee tot vier weken kun je de eerste termijn verwachten. Achteraf, binnen 24 weken, wordt een accountantsverklaring van je gevraagd.

Je kunt tot 31 mei een aanvraag indienen. Er lijkt geen eHerkenning nodig te zijn voor de aanvraag.

Omzetverlies
Bij een omzetverlies groter dan 20%, krijg je recht op looncompensatie. Het verlies gaat gemeten worden door de jaaromzet over 2019 te delen door 4 en te vergelijken met de te verwachten omzet over de maanden maart, april en mei 2020. Indien je omzet pas later dan maart is gedaald, kun je ervoor kiezen om de omzetvergelijking met één of twee maanden te verschuiven. Bestaat je onderneming uit verschillende onderdelen of rechtspersonen, dan dien je de omzetvergelijking over het hele concern te berekenen.

Loonkosten
Het omzetverlies wordt gecompenseerd door (een deel van) de loonkosten te vergoeden. Bij 100% omzetverlies, wordt 90% van de loonkosten gecompenseerd. Bij bijvoorbeeld 50% omzetverlies, wordt (90% * 50% = ) 45% van de loonkosten vergoed. Het UWV neemt gegevens van de loonaangifte van januari 2020 als basis voor de uitkering. Het loon van januari wordt vergeleken met de lonen in maart, april en mei. Als de loonsom over die maanden lager is, wordt de hoogte van de compensatie verminderd. Het is daarmee van belang dat je zo veel mogelijk alle salarissen, ook voor oproepkrachten, blijft doorbetalen.

Het loon voor alle medewerkers waar loonaangifte voor is gedaan, telt mee voor de compensatie. Ook voor het loon van oproepkrachten krijg je compensatie, mits je het loon blijft doorbetalen.

Om ook sociale verzekeringspremies, pensioen en vakantiegeld te compenseren, wordt het SV-loon met 30% verhoogd, ongeacht de branches waarin je werkzaam bent. Er geldt een maximum loon per werknemer per maand van € 9.538.

En nu?
Om de loonkosten te kunnen bepalen, hoef je niets voor te bereiden. Die gegevens haalt het UWV uit je aangifte loonheffing van januari.

Het omzetverlies hoef je slechts in een percentage aan te geven bij de aanvraag. Dat percentage kun je nu al gaan berekenen door de omzet over 2019 te delen door vier en af te zetten tegen de te verwachte omzet in maart, april en mei 2020. Raadpleeg daarvoor ook je boekhouder of accountant. Je boekhouder heb je op een later moment ook nodig, als je via een verklaring het omzetverlies moet staven. Er wordt nog nagedacht of er altijd een accountantsverklaring nodig is.

Vandaag is er weer meer duidelijkheid gekomen en kun jij alvast de aanvraag voorbereiden. Als je eerder al werktijdverkorting hebt aangevraagd, hoef je je niet opnieuw aan te melden. Wel zul je je het omzetverlies moeten aangeven bij UWV. Nog even geduld. Het loket gaat naar verwachting 6 april open. Het zal mij niet verbazen als de servers van het UWV de eerste dagen weer overbelast zijn.

Ik kan mij voorstellen dat je nog duizend vragen hebt. Bel of mail ons. We helpen je graag. Samen weten we meer. We zitten klaar om met je te sparren over de mogelijkheden.

En vooral: blijf gezond!

Met vriendelijke groeten,

Lambert Becks
manager van Qees

29 maart: eerste noodloketten zijn open

Hoi,

Afgelopen dagen sprak ik veel ondernemers die geraakt zijn door de crisis. Veel van die ondernemers hadden reden genoeg om bij de pak neer te zetten. Maar niets van dat. Vooruit kijkend, zoekend naar kansen. De kracht en positiviteit die ik in al die gesprekken gevoeld heb, hebben diepe indruk op mij gemaakt. Eens te meer besefte ik mij hoe belangrijk de MKB-ondernemers zijn voor de Nederlandse economie. Dat was altijd al zo, maar zeker nu heeft Nederland jou en al je collega-ondernemers hard nodig. De overheid lijkt het belang van het MKB te onderkennen. Ze hebben haast gemaakt met het optuigen van ondersteunende maatregelen.

  • de tegemoetkoming voor ondernemers in getroffen sectoren kun je aanvragen op de site van RVO. Op de site kun je aan de hand van je SBI-code checken of je voor de vergoeding van € 4.000 in aanmerking komt;
  • het loket voor tijdelijke overbrugging zelfstandig ondernemers is geopend. Een aanvraag voor inkomensondersteuning of bedrijfskapitaal doe je bij je eigen gemeente;
  • de meestomvattende maatregel die een deel van de loonkosten bij omzetverlies compenseert, laat langer op zich wachten. Het is inmiddels duidelijk geworden dat je de Noodmaatregel Overbrugging voor Werkbehoud (NOW) bij UWV aan kunt vragen zonder eHerkenning. Naar verwachting gaat dit loket op 6 april open.

Als je eerder een vergunning voor werktijdverkorting hebt aangevraagd, hoef je niets te doen om in aanmerking te komen voor de looncompensatie (NOW). Jouw aanvraag wordt dan automatisch verschoven naar de Noodmaatregel. Heb je geen werktijdverkorting aangevraagd, dan moet je nog even geduld hebben tot het loket open gaat.

Wij informeren je uiteraard, zodra dat het loket voor looncompensatie open gaat.

Bedankt voor je kracht en positiviteit. Bedankt dat je onze economie sterker maakt. Een dikke duim voor jou en alle andere ondernemers.

Met vriendelijke groeten,

Lambert Becks
manager van Qees

23 maart: uitstel in werking treding eerdere maatregelen Wet Arbeidsmarkt in Balans

Meer dan 30% overschrijding van vaste uren, toch geen hoge premie WW-premie
Sinds 1 januari betalen werkgevers, als gevolg van de Wet arbeidsmarkt in balans (Wab), een lage WW-premie voor vaste contracten en een hoge WW-premie voor flexibele contracten. In die regeling is ook opgenomen dat werkgevers met terugwerkende kracht de hoge WW-premie moeten afdragen voor vaste werknemers die in een kalenderjaar meer dan 30% hebben overgewerkt. Deze bepaling kan nu tot onbedoelde effecten leiden in sectoren waar door het coronavirus veel extra overwerk nodig is (bijvoorbeeld de zorg). De Stichting van de Arbeid heeft verzocht deze regeling aan te passen. Het kabinet is daartoe bereid en zal een aanpassing voorbereiden om deze onbedoelde effecten weg te nemen. De minister van Sociale Zaken en Werkgelegenheid (SZW) zal deze aanpassing, die voor kalenderjaar 2020 zal gelden, zo spoedig mogelijk uitwerken.

Uitstel voor schriftelijke arbeidsovereenkomst tot 30 juni 2020
Werkgevers zouden tot 1 april 2020 de tijd krijgen om een vaste arbeidsovereenkomst op schrift te stellen, om te voldoen aan de voorwaarden voor de lage WW-premie. Omdat het de komende weken niet voor alle werkgevers praktisch mogelijk zal zijn om aan die voorwaarde te voldoen, wordt deze periode verlengd tot 1 juli. Het coulanceregime, zoals beschreven in de brief van december en geldig voor werknemers die uiterlijk 31 december 2019 voor onbepaalde tijd in dienst waren, zal dus gelden tot en met 30 juni 2020.

22 maart: wat kun je doen ter voorbereiding op aanvragen van de Noodmaatregel

Sinds het kabinet op zondag 15 maart de sluiting van scholen, horeca en sportscholen afkondigde en later op dinsdag een nieuw pakket noodmaatregelen aankondigde, hebben we geprobeerd je zo goed mogelijk te informeren. Per mail. Ook telefonisch hebben we veel contact gehad. Ilse, Angelo en ik hebben ons reguliere werk neergelegd, om zo veel mogelijk te helpen in deze bizarre situatie.

Sinds gisteren merken we dat het aantal telefoontjes minder begint te worden en tegelijkertijd de aard van de vragen verschuift. De meeste vragen gaan nu over het aanvragen van de Noodmaatregel Overbrugging voor Werkbehoud (NOW). Aan de details wordt nog gewerkt. Na volgende week zou er meer duidelijk moeten zijn.

NOW aanvragen?
Hoe kun je de NOW aanvragen? En hoe zit het als je al een verzoek hebt gedaan voor werktijdverkorting?

  • werktijdverkorting aangevraagd, vergunning ontvangen
    Als je al een toekenning hebt gekregen voor de werktijdverkorting, dan blijft deze vergunning van kracht. Als je gebruik maakt van de vergunning voor werktijdverkorting en na afloop daarvan verlenging wilt, moet je gebruik maken van de tijdelijke Noodmaatregel Overbrugging voor Werkbehoud
  • werktijdverkorting aangevraagd, nog geen vergunning ontvangen
    als je eerder werktijdverkorting hebt aangevraagd, hoef je geen nieuwe aanvraag in te dienen. De eerder gedane aanvraag voor werktijdverkorting gaat doorgeschoven worden naar de nieuwe Noodmaatregel. Het veranderen van de regeling betekent waarschijnlijk dat je nog aanvullende vragen gaat krijgen of dat jij wijzigingen wilt aanbrengen. Hoe dat gaat moeten we nog even afwachten.
  • geen aanvraag werktijdverkorting gedaan
    als je nog geen aanvraag hebt ingediend, moet je nog even geduld hebben tot de aanvraagprocedure voor de NOW geopend is. Je kunt een aanvraag doen als je omzet met minstens 20% gedaald is of gaat dalen;

Alvast voorbereidingen treffen
Of je wel of niet al eerder werktijdverkorting hebt aangevraagd, het lijkt raadzaam om alvast voorbereidingen te treffen. Hoe eerder je de aanvraag indient, hoe groter de kans dat je snel een voorschot krijgt. Wat kun je nu al doen?

  1. eHerkenning
    De aanvraag gaat behandeld worden door UWV. Dat is zeker. Niet zeker is of de aanvraag via het werkgeversportaal gaat lopen. Als dat laatste het geval is, heb je eHerkenning nodig om in te loggen. Heb je nog geen eHerkenning, vraag het dan alsnog aan. Meer info over eHerkenning vind je hier.
  2. Zet je cijfers op een rijtje
    Je komt in aanmerking als je een omzetdaling van minimaal 20% hebt. De periode waarover je een claim kunt indienen is maart, april en mei. Mogelijk met een verlenging tot en met augustus. De minister heeft voor een nieuwe ondersteuningsmaatregel gekozen, omdat de uitvoering van werktijdverkorting te arbeidsintensief zou zijn en dus te lang zou duren. Ik verwacht dat het indienen van een claim relatief eenvoudig is. Op basis van je aanvraag, krijg je een voorschot van 80%. Achteraf gaat vastgesteld worden hoe groot de omzetdeling werkelijk is geweest.Bereid je nu alvast voor zodat je snel vergelijkende omzetcijfers kunt aanleveren. Misschien kun je je boekhouder of accountant inschakelen om te helpen?
  3. Hoe zit het met je loonkosten?
    De uitkering is op basis van je loonsom, pro rato. Bij 100% omzetverlies, is de tegemoetkoming 90% van je loonsom. Bij 50% omzetverlies, is de tegemoetkoming 45% van de loonsom. En bij een omzetverlies van 25%, bedraagt de tegemoetkoming 22,5%. Niet alleen de kosten van medewerkers met vaste uren, ook de loonkosten van oproepkrachten en medewerkers met een min-maxcontracten gaan vergoed worden.Mocht je cijfers moeten aanleveren, kun je die in je salarisportaal terugvinden. Natuurlijk helpen we daar graag bij.

Vergeet niet ook te kijken naar de andere regelingen. Heb je al uitstel van betaling aangevraagd voor de te belastingen (inkomsten-, vennootschap-, omzet- en loonbelasting)? Kom je in aanmerking voor de tijdelijke voorziening inkomensondersteuning voor zzp en mkb?

Bel Angelo, Ilse of Lambert
Ik besef mij dat nog niet alles uitgewerkt is, terwijl duidelijkheid nu net datgene is wat we nu nodig hebben. Ik heb vertrouwen in de ruimhartigheid van de regeling. Ik kan zelf al tientallen vragen bedenken. Zeker weten dat er bij jou nog veel meer vragen door je hoofd tollen. Bel ons. Angelo, Ilse en ik helpen je graag. Indien nodig zetten we je vraag uit binnen ons netwerk van specialisten. Samen weten we meer. Bel ons om te sparren over de mogelijkheden!

Let goed op jezelf en de mensen in je omgeving. We hebben elkaar nog hard nodig de komende periode.

Met vriendelijke groet,

Lambert Becks
manager van Qees

17 maart: kabinet lijkt woord te houden: we laten de ondernemers niet vallen!

Heb je de persconferentie van zojuist gezien? Hoewel de plannen nog niet uitgewerkt zijn, lijkt er een pakket maatregelen te komen dat fors ruimer is dan de maatregelen die er nu liggen.

Van 70% naar 90% tegemoetkoming van loonkosten; met terugwerkende kracht en tevens ook voor oproepkrachten.
De werktijdverkorting compenseerde op WW-niveau (twee maanden 75%, daarna 70%). De daarvoor in de plaats komende Noodmaatregel Overbrugging voor Werkbehoud (NOW) komt tot 90% tegemoet in de loonkosten en is afhankelijk van omzetverlies. De oude regeling was afhankelijk van het minder beschikbaar hebben van werk. Dat impliceert dat de nieuwe regeling niet meer op medewerkersniveau is. Dat maakt de uitvoering een stuk eenvoudiger en kunnen ook de loonkosten van oproepkrachten en nul-urencontracten gecompenseerd worden.

UWV zou snel een voorschot verstrekken tot 80% van de gevraagde tegemoetkoming. Een verschil met de oude regeling waarin achteraf werd uitgekeerd. Fijn is ook dat de noodmaatregel ingaat per 1 maart, waardoor er geen druk meer zit om zo snel mogelijk de aanvraag te doen. De verbetering brengt met zich mee dat de lonen volledig doorbetaald moeten worden en er geen ontslag mag worden aangevraagd op bedrijfseconomische gronden.

Mocht je al werktijdverkorting (oude regeling) hebben aangevraagd, hoef je niets te doen. Je aanvraag wordt dan verschoven naar de nieuwe regeling. Een manier om eventuele mutaties door te geven wordt momenteel nader uitgewerkt. Mocht je nog geen werktijdverkorting hebben aangevraagd, dan moet je wachten tot de nieuwe regeling uitgewerkt is en even geduld voor je deze kunt aanvragen.

Compensatieregeling getroffen sectoren
De ministers hebben aangegeven met een compensatieregeling voor getroffen sectoren te komen, zonder inhoudelijk aan te geven hoe de regeling er uit zou komen te zien. De regeling zal zeker voor horeca, sportscholen en kinderdagverblijven gaan gelden. Mogelijk dat er per sector afspraken op maat gemaakt gaan worden. Zodra de regeling uitgewerkt is, wordt deze met spoed aan de Europese Commissie voorgelegd voor beoordeling op geoorloofde staatssteun.

Verder gaat het kabinet aanvullende inkomensondersteuning bieden voor levensonderhoud aan ondernemers (zzp’ers) voor drie maanden. Bijzonder is dat er geen vermogens- of partnertoets en de ondersteuning niet hoeft worden terugbetaald.

De details van de regelingen kennen we nog niet. Zodra de uitwerking klaar is, informeren we je weer. Dan weten we ook hoe we al ingediende aanvragen nog kunnen wijzigen. We houden je op de hoogte.

Met vriendelijke groet,

Lambert Becks
manager van Qees

17 maart: nieuwsbrief TEN Advocaten

De arbeidsrechtadvocaten van TEN ontvangen van relaties diverse vragen over de aanvraag van Werktijdverkorting (“WTV”) en andere arbeidsrechtelijke maatregelen. Graag delen zij deze vragen en antwoorden met u.

Meer weten over de belangrijkste fiscale en economische maatregelen, dat kan ook. Onze specialisten ondernemingsrecht hebben het een en het ander voor u samengevat in een nieuwsflits. Deze leest u hier. Tevens verwijzen wij u naar de Kamerbrief van het Ministerie van Economische Zaken en Klimaat waarin de maatregelen zijn omschreven.

TIP: wij zijn u graag behulpzaam bij de aanvraag van WTV. Bel en e-mail ons: wij helpen u verder! Denk er ook aan om tijdig regulier bedrijfseconomisch ontslag aan te vragen! Wij adviseren u graag over wat voor u de beste oplossing is.

Wanneer is er recht op WTV?

Een werkgever kan WTV aanvragen als er in een periode van minimaal 2 tot maximaal 24 weken minstens 20% minder werk is als direct gevolg van het coronavirus. Er moet sprake zijn van een direct verband tussen de werkvermindering (door vermindering van de verkoop van een product of dienst of bij een tekort aan aanbod van grondstoffen of halffabricaten of annuleringen) en de uitbraak van het coronavirus. De 20% werkvermindering wordt per rechtspersoon bekeken, dus niet per afdeling, divisie etc.

Hoe wordt 20% minder werk berekend?

Een bedrijf dat WTV aanvraagt moet een aantal vragen beantwoorden:

  • Het aantal in dienst zijnde medewerkers

  • Het aantal uren dat zij gezamenlijk per week werken

  • Het aantal medewerkers dat korter gaat werken

  • Het aantal uren dat deze medewerkers tezamen minder per week gaan werken

Het percentage vermindering van werk wordt berekend door:

  • Het aantal uren dat medewerkers samen minder per week gaat werken te delen door

  • Het aantal uren dat alle in dienst zijnde medewerkers samen werken

  • En dit te vermenigvuldigen met 100%.

 

Geen vergunning wordt verleend:

  • Over perioden voorafgaand aan de datum waarop de aanvraag voor WTV is ontvangen. Er geldt geen terugwerkende kracht;

  • Als de vermindering van bedrijvigheid naar verwachting langer duurt dan 24 weken;

  • Voor zover het personeelsbestand van de onderneming niet op de voor de betrokken onderneming redelijkerwijs te verwachten behoefte is afgestemd (!);

  • Als de vermindering van werkzaamheden samenhangt met een werkstaking in de betreffende of in een andere onderneming, tenzij redelijkerwijs niet kan worden verwacht dat de werkstaking door het verlenen van de ontheffing wordt beïnvloed.

De meeste relevante websites (rijksoverheid, UWV, KvK , AWVN etc.) maken niet duidelijk of je eerst minimaal 2 weken achter de rug moet hebben met 20% minder werk of dat je ook al bij het reële vooruitzicht dat je de komende minimaal 2 weken minder werk hebt, WTV kunt aanvragen. Aangezien de vergunning voor WTV wordt verleend vanaf de datum van de aanvraag (en dus niet met terugwerkende kracht) lijkt het ons zinvol om niet te lang te wachten met het indienen van de aanvraag. Let op: een gedane aanvraag kan lastig wijzigen zijn. Ons concrete advies is om in elk geval vast voor de afgelopen dagen na te gaan of u wellicht met 20% minder werk bent geconfronteerd. Die dagen tellen uiteraard mee voor de minimale duur van 2 weken. Denk aan annuleringen van klanten, wegvallen van orders, achterwege blijven van bestelde producten/materialen et cetera.

Procedure WTV aanvragen

De eerste stap tot WTV is de aanvraag hiervan bij het ministerie SZW. Dat kan via dit formulier. Wanneer u de vergunning heeft ontvangen, kunt u (binnen 1 week) de WW-uitkering voor personeel aanvragen. Dat doet u bij het UWV middels het formulier Melding WTV, door middel van dit formulier. Als bijlage moet een lijst met de werknemers worden toegevoegd. Als uw werknemers aan de voorwaarden voldoen, maakt het UWV de WW-uitkeringen achteraf over, voor de uren waarvoor een vergunning is afgegeven. Uw werknemers blijven bij u in dienst.

LET OP: de werknemers moeten voldoen aan de eisen van de WW-uitkering. Dat betekent een urenverlies van 5 uur of meer per week. In het geval van parttime werk <10 uur per week, is dat minimaal de helft van dit aantal uren en het loon over die uren.

In geval van gewijzigde omstandigheden kunt u digitaal wijzigingen doorvoeren. U hebt via het ministerie een dossierbehandelaar toegewezen gekregen die u kunt benaderen om de gewenste wijzigingen te bespreken en hoe u dit het beste kan doen. Is de vergunning verleend dan kunt u dit tussentijds niet meer aanpassen en moet u – volgens de huidige regelingen – wachten tot u eventueel weer een verlenging aanvraagt. Dat geldt zowel voor het toevoegen van werknemers als ook voor het verhogen van de uren. Wij adviseren in de situatie dat de vergunning al is verleend en u toch zou willen wijzigen, tussentijds toch een aangepaste (nieuwe) aanvraag in te dienen of in elk geval een aanvullende brief aan uw dossierbehandelaar te sturen. Vanwege de onduidelijkheid van alle regelingen houden wij rekening met de mogelijkheid dat dit aangepast gaat worden en dan mist u de boot niet.

LET OP: als u een vergunning krijgt voor WTV voor bijvoorbeeld 90% van de werktijd en u meldt deze bij het UWV, dan kunt u in de week na afloop van de vergunningsperiode een aanvraag doen voor een WW-uitkering met het formulier Melding WTV. Met dit formulier geeft u aan hoeveel uren een werknemer heeft gewerkt en de werknemer tekent hiervoor. Als nu achteraf blijkt dat de werknemer 80% niet heeft gewerkt, zal -op basis van onze huidige informatie- de uitkering lager zijn. U dient er rekening mee te houden dat het UWV ook kan beslissen dat u ten onrechte een aanvraag heeft gedaan, en u dus ook geen recht heeft op een uitkering. Het is verstandig eventuele afwijkingen in elk geval schriftelijk te communiceren en te motiveren. Wij volgen nauwgezet of deze regeling nog wijzigt.

Vergunningsperiode en aanvraag verlenging

De vergunning wordt afgegeven voor een periode van maximaal 6 weken. Als er na afloop van de vergunning nog geen verbetering is, kunt u maximaal 3 keer een verlenging van de vergunning aanvragen tot (in totaal) maximaal 24 weken.

Als bijlage bij de ontheffing ontvangt u een formulier voor het aanvragen van een verlenging. Dit formulier kunt u direct invullen en opsturen. Het verzoek tot verlenging dient uiterlijk voor het einde van de 6 weken waarvoor u al een vergunning hebt gekregen ingediend te zijn. Een verlengingsaanvraag kan ingediend worden via de link in de e-mail met de toewijzing van de eerste WTV-aanvraag. Het voordeel van het gebruik van deze link is dat een aantal vragen dan al is ingevuld.

Welke werknemers?

WTV kan alleen aangevraagd worden voor werknemers voor wie u een loondoorbetalingsverplichting heeft. Voor oproepkrachten met een nuluren contract en uitzendkrachten kunt u geen WTV aanvragen. Voor zieke werknemers kunt u geen WW aanvragen. Voor hen geldt de normale loondoorbetalingsverplichting bij ziekte. Voor werknemers die preventief thuis blijven en voor werknemers die niet werken vanwege dichte scholen kunt u geen WTV aanvragen. Er is dan geen sprake van minder werkaanbod, maar van minder personeel om het werk te doen. Kijk voor de 20% werkvermindering dus vooral naar de vermindering van het aantal klanten, omzet, diensten, behandelingen etc.

Als een werknemer voor zijn kind geen geschikte opvang kan vinden en thuiswerken is geen optie, dan kan de werknemer op grond van de wet calamiteitenverlof opnemen. In beginsel is dit 1 dag, in uitzonderingsgevallen enkele dagen. Voor deze dag geldt recht op 100% loondoorbetaling. Voor de dagen daarna moet een andere oplossing worden gevonden, bijvoorbeeld onbetaald verlof. Let op: WTV kan voor dit soort gevallen niet worden aangevraagd. Werkgevers kunnen werknemers financieel tegemoet komen, afhankelijk van de vraag hoe ernstig uw onderneming zelf getroffen is door de corona-crisis en wat uw financiële mogelijkheden zijn. Zie de volgende voorbeelden, waarbij het leveren van maatwerk van belang is:

  • U betaalt het loon volledig door, maar de werknemer neemt voor een gedeelte van het verzuim, vakantie- of ADV-dagen op. Ook compensatie voor overwerk zou gebruikt kunnen worden;

  • U betaalt, analoog aan het kortdurend zorgverlof, tijdens het verzuim 70% van het loon door, met of zonder de beperking van de maximale duur van het kortdurend zorgverlof (2 weken).

Hoogte loonbetaling tijdens WTV

Als u de vergunning WTV heeft verkregen is de vraag welk loon u tijdens WTV moet betalen. Zoals het er  naar uitziet hoeft u na een verkregen vergunning geen loon te betalen, maar enkel het loon ter hoogte van de van het UWV ontvangen WW-uitkering. Dit blijkt uit artikel 5 van de ministeriële regeling onder de naam ‘Regeling onwerkbaar weer’, die per 1 januari 2020 van kracht is geworden, maar die aan de aandacht lijkt te zijn ontsnapt. Volgens deze regeling is de werkgever formeel vrijgesteld van de loondoorbetalingsplicht voor de uren die de werknemer in het kader van de WTV niet werkt (mits er een rechtsgeldige vergunning is verkregen). Dat kan anders zijn als in cao of arbeidsvoorwaardenregeling is afgesproken dat het loon geheel of gedeeltelijk toch wordt doorbetaald.

Als gevolg van onbekendheid met de inhoud van deze Regeling ontstaat onzekerheid voor werknemers met een hoger loon dan het maximum dagloon. Als de werkgever de WW-uitkering niet aanvult tot het salarisniveau, valt een werknemer volledig terug op de werkloosheidsuitkering van — in de eerste maanden — 75% van het dagloon en daarna 70% van het dagloon. En wie pas een paar maanden is dienst is, heeft ook minder WW-rechten opgebouwd. Bovendien gaat de WW-periode later weer af van die rechten.

VNO-NCW, MKB-Nederland en AWVN bevelen werkgevers daarom het volgende aan: ‘Als de financiële positie van de onderneming het toelaat, betaal dan het loon voor de niet gewerkte uren gewoon door. Maar betaal ten minste door wat u achteraf, steeds na afloop van de vergunningsperiode van 6 weken, in het kader van de wtv-regeling door het UWV vergoed zal krijgen. Dat is 75% voor de eerste twee maanden, en 70% voor de periode daarna (over maximaal € 57.232 bruto op jaarbasis). Doe dit ook als werknemers onvoldoende WW-rechten hebben.’

LET OP: Houdt u er rekening mee dat de minister aanvullende maatregelen kan nemen om de gevolgen voor werknemers te beperken. Als hij bijvoorbeeld net als in de financiële crisis een regeling voor deeltijd-WW zou instellen, kan hij daarin bepalen dat werkgevers het loon boven de WW moeten doorbetalen.

Rekenvoorbeeld (indicatie):
Stel een ondernemer vraagt werktijdverkorting aan voor de afdeling ‘trucking’ van zijn transport bedrijf. Daar werken 10 chauffeurs die gemiddeld 40 uur per week werken en  € 2.250,- bruto per 4 weken verdienen. Door de sterk verminderde opdrachten daalt de werkvoorraad in de periode van 9 maart tot en met 5 april 2020 naar 10 uren per week per chauffeur gemiddeld. De ondernemer kan dan voor 30 manuren x 10 chauffeurs per week werktijdverkorting aanvragen. In totaal levert dat een bruto besparing loonkosten op van omgerekend 300 manuren per week. Omgerekend levert dat voor de periode van 9 maart tot en met 5 april 2020 een bedrag op van:
3/4 van € 2.250,- salaris per 4 weken = € 1.687,50,- x 10 chauffeurs = € 16.875,- x 70% = € 11.812,50.
Dit is het bedrag wat u in principe bespaart, tenzij u afspraken heeft gemaakt of u een verplichting heeft om het loon van de WTV aan te vullen tot 100% (van UWV ontvangt u namelijk de 75% / 70% terug van het loon van de WTV als tijdelijke WW-uitkering).

Ander voorbeeld:
Stel een schoonmaakbedrijf vraagt werktijdverkorting aan voor schoonmakers die fulltime werken bij één opdrachtgever, zijnde een grootwinkelbedrijf in de modebranche. Zij zijn gevestigd in 10 aaneengeschakelde kantoorpanden. Daar werken dagelijks zo’n 30 schoonmakers die daar 15 uur per week werken en € 1.750,44 bruto per 4 weken verdienen (€ 11,22 per uur bruto). De opdrachtgever besluit om de kantoorpanden te sluiten en iedereen thuis te laten werken vanaf 9 maart tot en met 6 april 2020, derhalve 4 weken. Ze wenst enkel nog in die periode een grote desinfectie schoonmaak te doen waarvoor 20 manuren nodig zijn. De werkvermindering bedraagt dan in totaal voor die 4 weken 1800 manuren – 20 man uren = 1.780 man-uren werkvermindering x € 11,22 = € 19.971,- bruto loon. Voor deze werkurenvermindering kan voor de komende 4 weken ontheffing worden aangevraagd van de loondoorbetalingsplicht via de vergunning werktijdverkorting. De WW uitkering die verkregen kan worden bedraagt dan maximaal € 19.971,- x 70% = € 13.980,12,- bruto.

Sollicitatieplicht en werkloos na WTV

Bij WTV gelden in feite dezelfde verplichtingen als tijdens een gewone WW, behalve dat de werknemer niet hoeft te solliciteren of zich hoeft in te schrijven als werkzoekende bij UWV. Pas als de werknemer door de WTV helemaal niet meer werkt en u verlenging aanvraagt van de WTV-periode komt de sollicitatieplicht in beeld. De werknemer moet zich dan uiterlijk de tweede dag na de eerste verlenging hebben ingeschreven als werkzoekende. Let wel, dat is dus al na de eerste 6 weken van WTV.

Als de werknemer zijn baan kwijtraakt na de volledige WTV, dan kan hij opnieuw een WW-uitkering aanvragen. Afhankelijk van het arbeidsverleden heeft de werknemer recht op maximaal 24 maanden WW. Werkte de werknemer tijdens de WTV helemaal niet en kreeg zijn werkgever WW voor de werknemer? Dan kan de periode van WTV invloed hebben op de duur van de WW-uitkering: die kan korter worden.

Ziek en WTV

Op het moment dat een werknemer tijdens WTV ziek wordt, moet u de werknemer ziek melden door middel van het declaratieformulier. De eerste 13 weken loopt de WTV dan gewoon door, daarna wordt de ziektewet van kracht. In principe kan de werknemer vakantie opnemen tijdens WTV. U betaalt het salaris tijdens de vakantie door, want de werknemer is gewoon in dienst.

Het coronavirus en het ploegenrooster

De Arbeidstijdenwet (ATW) staat toe dat 12-uurs diensten gedraaid kunnen worden. In geval van dagdienst is er geen belemmering. In geval van een 12-uurs nachtdienst dient u daar vanwege de bezwaarlijkheid van nachtarbeid zorgvuldig mee om te gaan. Het aantal keren dat een 12-uurs nachtdienst ingezet kan worden is gemaximeerd op 22 keer per 52 weken, onder gelijke inkorting van de rust na een nachtdienst van 14 uur naar 12 uur.

De maximale arbeidstijd per week is ook in de ATW bepaald. Of tijdelijk gebruik van 12-uurs diensten dé oplossing is, zal altijd afhankelijk zijn van de omstandigheden in een bedrijf. Soms kan worden volstaan met het wijzigen van de bezetting, door bijvoorbeeld in een bepaalde dienstsoort met een lagere bezetting dan normaal te werken. Daarmee blijven de reguliere 8-uurs diensten gehandhaafd. Ook het gebruik van ‘tussendiensten’ kan een mogelijkheid zijn om de beschikbare formatie zo goed mogelijk te verdelen over een periode van 24 uur. Dergelijke diensten dekken bijvoorbeeld een deel van de ochtend- en middagdienst of nachtdienst af. Een andere mogelijkheid is om in geval van een volcontinu rooster de output in het weekeinde te halveren en daardoor met een ploeg minder te werken bij gelijkblijvende 7 x 24 uur bedrijfstijd.

In sommige gevallen kan een standaard oplossing helpen het productieproces op gang te houden. In andere gevallen zal een meer op maat gesneden oplossing bedacht kunnen worden. In ieder geval kan vrijwel altijd een roostermatige oplossing worden bedacht zonder daarvoor met elkaar fysiek in contact te komen. Telefonisch overleg, in combinatie met een paar formats in Excel, biedt vaak voldoende mogelijkheden om een voorstel uit te werken.

Bedrijfseconomisch ontslag

Als WTV geen oplossing biedt, aarzelt u niet en vraag regulier bedrijfseconomisch ontslag aan. U dient aannemelijk te maken dat het treffen van maatregelen die leiden tot structureel vervallen van arbeidsplaatsen (bezien over een toekomstige periode van 26 weken) noodzakelijk is voor een doelmatige bedrijfsvoering. Wij kunnen u hierbij behulpzaam zijn.

De specialisten van TEN Advocaten staan voor u klaar met raad en daad. Samen trekken we TEN strijde tegen het coronavirus!

16 maart: werktijdverkortng aanvragen

Door de bijzondere situatie rondom corona kun je bij het Ministerie voor Sociale Zaken een vergunning voor werktijdverkorting voor je medewerkers aanvragen.

De vergunning voor werktijdverkorting kun je hier online aanvragen. 

Het formulier is eenvoudig in te vullen, zou je binnen paar minuten gedaan moeten hebben. In bijlage ontvang je een toelichting op het formulier en de verdere procedure. Bij de aanvraag moet je een bijlage toevoegen met daarop de namen van de medewerkers waar het om gaat, het aantal uren in hun arbeidsovereenkomst en het aantal uren dat ze nu nog voor je kunnen werken.Dat formulier tref je ook in de bijlage van dit bericht aan.

Na ontvangst van de vergunning, moet je de vergunning binnen twee dagen aan UWV sturen, daarna kun je de deeltijd-WW voor je medewerkers aanvragen. De uitkering ontvangen jullie als compensatie voor het loon dat je hebt moeten doorbetalen.

Ik kan mij voorstellen dat er nog veel onduidelijk is, bel of mail ons met al je vragen. Wij proberen je zo goed mogelijk te helpen in deze bijzonder lastige periode..

Met vriendelijke groet, 

Lambert Becks,
manager van Qees

14 maart: thuis blijven, thuiswerken of doorwerken?

Hoe gaat het met je? Heeft ‘Corona’ veel invloed op je (werk)dag? Wij werken vanaf maandag voor het grootste deel thuis. Hoewel je al snel het collegiaal overleg mist, is dat voor ons geen grote omschakeling. Wij werken al regelmatig op locatie of thuis. Onze dossiers hangen volledig in de cloud. Ook de salarisadministrateurs van Loondesk werken thuis.

Thuis blijven, thuiswerken of doorwerken
Ben je al benaderd door een medewerker die ook thuis wil blijven? Volgens mij heb je grofweg drie mogelijkheden hoe je zou kunnen reageren: thuis blijven, thuiswerken of doorwerken. Het RIVM en het kabinet hebben opgeroepen om zoveel mogelijk thuis te werken. Kun jij je medewerkers thuis laten werken? Als dat niet lukt, probeer dan op de werkvloer voor een zo veilig mogelijke omgeving te zorgen door medewerkers uit elkaar te zetten en niet meer gezamenlijk te laten lunchen. Misschien kun je het geplande overleg skippen? Als een medewerker niet ziek is, geen verschijnselen vertoont (kuchen, hoesten, koorts) en toch thuis wil blijven, is het opnemen van een of meerdere verlofdagen nog een optie.

Meer personeel dan werk?
Draait bij alles gewoon door of heb je last van terugvallende omzet. Als je door de situatie (tijdelijk) meer personeel dan werk hebt, denkt de overheid met je mee:

  • werktijdverkorting
    Na het aanvragen van een vergunning, kun je medewerkers minder laten werken en krijgt je medewerker recht op deeltijd-WW
  • bijzonder uitstel van betaling belasting
    Je kunt uitstel vragen voor betaling van loonheffing, inkomsten-, vennootschap- en omzetbelasting. Dat doe je door een brief te schrijven. Daarna wordt invordering direct gestaakt tot de fiscus je verzoek handmatig beoordeeld heeft.

Het zijn bijzondere tijden. We proberen je ook nu zo goed mogelijk te ondersteunen. Als je vragen hebt of als er iets niet duidelijk is, bel ons. Graag zelfs. Samen weten we meer.

Zowel voor Qees als voor de salarisadministrateurs van Loondesk geldt dat we telefonisch gewoon bereikbaar zijn, echter dat doorschakelen naar de thuislocatie niet altijd lukt. In dat geval krijgt de betreffende medewerker een telefoonnotitie en word je snel teruggebeld.

Met vriendelijke groet,

Lambert Becks
manager van Qees

12 maart: Tips van TEN Advocaten

1. Mag ik vragen of mijn werknemer corona heeft?

Als werkgever mag u niet rechtstreeks vragen naar de aard van de ziekte. U mag wel vragen naar welk gebied de werknemer op vakantie is geweest en of er gezondheidsklachten zijn. Werknemers zijn niet verplicht om hierop te antwoorden. De meeste werknemers zullen echter wel aangeven wat de klachten zijn. U mag deze medische gegevens niet verzamelen en registreren, dus ook het antwoord van de werknemer op de gestelde vraag niet.

Alleen de bedrijfsarts kan en mag beoordelen of de zieke werknemer kan komen werken.

2. Wat als uw werknemer niet ziek is, maar uit angst besmet te raken niet op het werk wil verschijnen?

Als de werknemer vanaf huis het werk verricht, moet u uiteraard het loon doorbetalen. Anders wordt het wanneer de werknemer niet naar het werk wil komen uit angst besmet te raken. Als u er als werkgever alles aan heeft gedaan deze angst weg te nemen door bijvoorbeeld het toepassen van voorgeschreven voorzorgs- en hygiënemaatregelen, dan zou dit kunnen worden aangemerkt als werkweigering. Echter, u kunt de werknemer er in dat geval op wijzen dat hij/zij er zelf voor kiest thuis te blijven. Opname van verlofdagen ligt dan voor de hand. Wil werknemer dat niet, dan kan de  loonbetaling worden gestaakt. U bent echter als werkgever wel verplicht de werknemer te wijzen op dit gevolg.

3. Wat als de partner en/of de kinder(en) van mijn werknemer ziek zijn, maar mijn werknemer niet?

Werknemers hebben in dit geval recht op verlof om zo hun zieke kind de zorg te geven die nodig is. Calamiteitenverlof is bedoeld voor onvoorziene of zeer persoonlijke bijzondere omstandigheden. Daaronder valt (onder andere) de ‘noodzakelijke verzorging op de eerste ziektedag’ van de partner of een kind. Bij calamiteitenverlof bestaat (in principe) recht op 100% doorbetaling van het loon.

Het kortdurend zorgverlof bedraagt per jaar maximaal twee maal de wekelijkse arbeidsduur. Bij een fulltime dienstverband van 36 uur kan dus 72 uur aan kortdurend zorgverlof per jaar worden opgenomen. Bij kortdurend zorgverlof bestaat (in principe) recht op 70% doorbetaling van het loon.

4. Wat als uw werknemer naar een besmet gebied reist?

Uiteraard is het te hopen dat de werknemer het risico op besmetting niet onnodig opzoekt, maar het is goed te weten dat de wet de mogelijkheid biedt een al vastgestelde vakantie te wijzigen. Daartoe moeten wel “gewichtige redenen” zijn. Acuut besmettingsgevaar of een negatief reisadvies lijken daaronder te vallen. Zorg wel dat u over de wijziging overleg met de werknemer pleegt en dat de (eventuele) kosten die de werknemer vanwege de wijziging maakt, moeten worden vergoed.

5. En wat als de werknemer terugkomt uit een besmet gebied met het coronavirus? Heeft de werknemer ook dan recht op loondoorbetaling?

Op grond van de wet heeft een arbeidsongeschikte werknemer géén recht op loon “indien de ziekte door zijn opzet is veroorzaakt”. Deze uitsluiting wordt echter zeer strikt uitgelegd: alleen als de opzet van de werknemer gericht was op het ziek worden, bestaat geen recht op loon. Daar is niet snel sprake van en is zeker niet aan de orde als het voor een werknemer niet voorzienbaar was dat besmetting zou kunnen optreden. Alleen in gevallen waarin medewerkers ondanks een negatief reisadvies afreizen naar een gebied dat “op slot zit” en bekend staat als een “Corona brandhaard” zou mogelijk geweigerd kunnen worden loon te betalen.

6. Wanneer recht op werktijdverkorting?

Corona valt niet onder het “normale” ondernemersrisico en is daarmee een bijzondere situatie waardoor werkgevers in aanmerking kunnen komen voor werktijdverkorting. In dat geval moet aangetoond worden dat er in een periode van minimaal twee tot maximaal 24 weken minstens 20% minder werk is als direct gevolg van het coronavirus. Dit wordt per vennootschap bepaald en dus niet per afdeling of filiaal.

De eerste stap tot werktijdverkorting is de aanvraag hiervan. Dat kan via dit formulier. Wanneer u de vergunning heeft ontvangen, moet u dit melden bij het UWV door middel van dit formulier.

In het geval de aanvraag is goedgekeurd, verstrekt het UWV voor de niet gewerkte uren een WW-uitkering. Dit geldt niet met terugwerkende kracht. Werkvermindering voor de aanvraagdatum valt dus niet onder de vergunning. U betaalt het reguliere loon door aan uw werknemers. Voor de werknemers die in aanmerking komen voor een WW-uitkering, maakt het UWV de uitkering aan u over.

7. Wat kunt u als werkgever doen om zorg te dragen voor een veilige werkplek?

U moet ervoor zorgen dat de maatregelen die genomen moeten worden om verspreiding van het coronavirus te voorkomen ook op de werkvloer worden toegepast. Wij raden aan deze hygiënemaatregelen te communiceren met de werknemers en erop toe te zien dat ze worden nageleefd.

  • Was handen regelmatig
  • Hoest en nies in de binnenkant van de elleboog
  • Gebruik papieren zakdoekjes
  • Geen handen schudden
  • Zorg voor voldoende handzeep, desinfecterende gel en tissues op de werkplek en toiletten
  • Maak regelmatig schoon, ook deurklinken, lichtknoppen, trapleuningen, toetsenborden en computermuizen.
  • Groeten zonder aanraking

Heeft u na het lezen van bovenstaande informatie nog vragen? Wij geven graag antwoord!

Ten Advocaten
Telefoon 073 – 760 01 00

 

9 maart: met verkoudheid thuisblijven? Hoe zit dat?

Het RIVM heeft scholieren en werknemers met een verkoudheid geadviseerd om thuis te blijven. Hoe moet jij reageren als je medewerker thuis blijft ‘op advies van’ het RIVM?

Zover mij bekend heeft het RIVM geen wetgevende functie, dus moet ik het antwoord zoeken binnen bestaande wetgeving. Bij een reguliere ziekmelding geeft de bedrijfsarts binnen 6 weken een oordeel over de beperkingen van je zieke medewerker in een zgn. probleemanalyse. Het advies van het RIVM verandert daar niets aan. Zal een verkoudheidje dan tot verminderde inzetbaarheid leiden volgens de bedrijfsarts? Hoe gaat de verzekeraar reageren als de bedrijfsarts aangeeft dat je medewerker gewoon aan het werk kan?

Persoonlijk denk ik dat het RIVM onvoldoende de arbeidsrechterlijke aspecten in ogenschouw heeft genomen. Behoort ook niet tot hun opdracht waarschijnlijk. RIVM heeft op dit moment grotere zorgen dan de arbeidsrechterlijke uitwerking van hun advies. Misschien zou jij ook niet de Wet Verbetering Poortwachter of ander arbeidsrecht leidend moeten laten zijn als je medewerker met een verkoudheidje thuis blijft. Kun je er samen uitkomen? Kan de medewerker thuis aan het werk of wellicht is het inleveren van een verlofdag een optie.

Er is veel onduidelijk. In dit bericht ook geen kant-en-klaar antwoord. Mocht de ‘ziekmelding’ van je medewerker tot vragen leiden of voor discussie zorgen, aarzel dan niet om mij of mijn collega’s te bellen. We helpen graag.

Met vriendelijke groeten,

Ilse van Oorschot,
accountmanager van Qees

 

informatie van de Rijksoverheid voor werkgevers en ondernemers

De overheid heeft een website gemaakt met actuele informatie voor werkgevers en ondernemers.